他环视一圈：“所以咱们不是没文化，是文化太杂，杂到自己都快忘了‘我们是谁’。”
没人接话，但笔尖划过纸面的声音多了起来。
第四天，刘好仃开始安排一对一交流。他让每个人选一位外国同事，找个安静角落，聊点不那么“工作”的事。
他自己找了那位日本实习生。
两人坐在车间后门的台阶上，夕阳把影子拉得很长。
“你为什么来中国？”刘好仃问。
“想看看不一样的工厂。”实习生低头看着鞋尖，“在日本，一切都按手册来。我想知道，没有手册的时候，人会怎么做。”
“那你觉得呢？我们做得怎么样？”
实习生想了想：“有时候……太灵活了。问题来了，大家先看人，再看事。我们是先看事，再看人。”
“你觉得哪种好？”
“我不知道。”他摇头，“但我知道，两种都会出错。”
刘好仃笑了：“所以，咱们缺的不是对错，是理解对方为什么会这么选。”
实习生抬头，眼神有点亮：“您是说……差异不是问题，看不见差异才是？”
“聪明。”刘好仃拍拍他肩膀。
同一天，小陈和巴西小伙在食堂喝冰镇椰子水。
“你们为什么总笑？”小陈问，“哪怕在说故障代码？”
“因为工作已经很累了。”巴西小伙耸肩，“如果连笑都不能笑，那活着干嘛？”
“可我们觉得，认真就得板着脸。”
“那只是你们的‘认真’。”他咧嘴一笑，“我们的认真，是笑着把活干完。”
小陈低头，把这句话原封不动抄进本子。
一周后，总结会。
白板上贴满了分类卡片：红色是“时间观念”，蓝色是“沟通方式”，绿色是“错误处理”。
刘好仃站在前面，声音平稳：“咱们这轮摸底，得出一个结论——文化差异，不是小沟小坎，是山川湖海。”
他指着数据汇总表：“德国同事重视流程完整性，误差容忍度低；日本同事追求完美执行，但抗拒临时变更；巴西同事强调团队氛围，效率可以为情绪让步；印度同事注重家庭优先，工作节奏更具弹性。”
他顿了顿：“咱们的挑战，不是谁对谁错，是怎么让这些‘对’，不互相绊脚。”
老陈皱眉：“可这些差异太大了，怎么融合？光理解，不够。”
“理解是第一步。”刘好仃说，“咱们不能指望德国人学会‘差不多’，也不能让巴西人改掉爱笑的习惯。但咱们可以让德国人的流程变得更透明，让巴西人的热情变成团队润滑剂。”
“可具体怎么做？”小王问。
刘好仃正要开口，手机震动了一下。是人事发来的消息：下周一，将有三位新外籍工程师到岗，分别来自瑞典、南非和越南。
他看完，抬头，会议室里所有人都看着他。
“现在咱们知道差异有多大了。”他把手机扣在桌上，“接下来，得想想怎么让这些差异，不变成隔阂。”
他拿起笔，在白板最上方写下一行字：
看见差异，不是为了改变谁，是为了让所有人，都能被看见。
他刚写完，小陈忽然举手：“要不……咱们先搞个‘文化小档案’？每人一页，写写自己的工作信条、最讨厌的事、最骄傲的技能？”
“可以。”刘好仃点头，“但得自愿。”
“那我第一个交。”老张突然说，“写写我怎么靠听机器声音判断温度。”
“我出个‘德国人为什么讨厌口头承诺’。”小陈笑。
“我做‘日本人的三次鞠躬说明书’。”小王举手。
刘好仃看着白板，又看看大家，嘴角慢慢扬起。
他正要说话，车间方向传来一声清脆的“叮——”，是切割机完成校准的提示音。
紧接着，巴西实习生的声音远远传来：
“Botrabalho,tea!”
有人笑了，有人跟着喊，声音不大，但清晰。
刘好仃没回头，只是低头翻开本子，在最新一页写下：
文化差异很大，融合很难。但已经开始。
他合上本子，阳光正好照在封面上，映出一行被磨得发白的字迹：
“老刘的工作笔记。”